Esquisse d’un plan stratégique de relève d’entreprise

Esquisse d’un plan stratégique de relève d’entreprise
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L’une des principales questions que je pose aux chefs d’entreprise est: «Avez-vous un plan de relève ou une stratégie de sortie pour votre entreprise?» J’ai également demandé aux employés: «Savez-vous s’il existe un plan de relève ou une stratégie de sortie dans votre entreprise ou organisation? «Vous pourriez être surpris de constater que d’après mon expérience, plus de 90% des gens m’ont dit qu’ils n’avaient pas de plan de relève ni de stratégie de sortie. Le sondage sur les perspectives des petites entreprises CIBC de 2004 (mené par Decima Research) a montré que 39% des propriétaires de petites entreprises prévoient de vendre leur entreprise, tandis que 15% des entreprises prévoient d’être rachetées par des membres de leur famille. Cependant, les deux tiers (67% des entrepreneurs interrogés déclarent ne pas avoir abordé le sujet de qui reprendra l’entreprise.) Pour moi, ce résultat est très convaincant, et franchement, c’est l’écriture Motivation.

La planification de la relève est un facteur clé du succès à long terme de toute entreprise. La transition du leadership dans l’entreprise affectera la continuité de l’ensemble de l’organisation, la fidélisation des employés, la fidélisation de la clientèle et le retour sur investissement. La création et la mise en œuvre de processus qui augmentent la visibilité de tous les aspects de l’entreprise, la responsabilité et une plus grande intégration sont essentielles.

Dans un autre article, votre coach d’affaires en réflexion stratégique propose sept (7) actions stratégiques pour construire stratégiquement un processus de planification de la relève. Les sept (7) actions stratégiques sont:

Action stratégique 1: Commencer le processus de planification de la relève le plus tôt possible.

Action stratégique 2: Identifiez et communiquez clairement le but, les objectifs et la portée du plan ou du plan de relève du leadership.

Action stratégique 3: Définissez clairement les attentes et les exigences du nouveau leader.

Action stratégique 4: Développer une stratégie de développement du leadership claire et ciblée.

Action stratégique 5: Développer un processus de gestion des talents et intégrer la réflexion stratégique dans des opportunités de développement spécifiques pour les futurs dirigeants.

Action stratégique 6: Identifier les futurs candidats au leadership en développant un système d’évaluation des besoins actuels et futurs en leadership.

Action stratégique 7: Identifier un système de communication d’informations afin de garantir que la relève du leadership et / ou les plans de développement répondent aux besoins commerciaux stratégiques.

Après avoir formulé la liste des actions stratégiques, il est important de formuler un schéma général pour proposer des éléments de plan de succession avec une structure stratégique. Le plan est comme suit:

Structure stratégique du plan de succession

1. Buts et objectifs

Créez un énoncé de vision pour votre entreprise

Créez un énoncé de mission pour votre entreprise

Énumérez vos valeurs fondamentales et vos principes directeurs

Fixez des objectifs à court et à long terme pour votre entreprise

Identifier les parties prenantes de l’entreprise

Construire une vision personnelle

Fixez-vous des objectifs personnels

Fixez-vous des objectifs de retraite

Créez une équipe de consultants pour votre travail de planification de la relève

Établir le besoin de planification de la relève

deux.Stratégie de sortie

Faire des choix pour les entreprises sortantes

Afficher les options développées pour quitter l’entreprise

Possibilité de choisir une stratégie de sortie

Troisièmement, évaluation d’entreprise

Obtenez des conseils professionnels pour déterminer la valeur de votre entreprise

Déterminez la valeur de votre entreprise

Déterminez la valeur actuelle des actifs et des passifs de votre entreprise

Déterminer la valeur du goodwill de l’entreprise

IV.Structure d’entreprise

Identifiez et quantifiez la dette de votre entreprise

Recruter et fidéliser les employés de production

Organisez votre entreprise pour obtenir une valeur maximale

Enregistrer les processus et procédures clés utilisés dans l’entreprise

Cinq, considérations fiscales

Fixer des objectifs financiers

Identifier l’impact fiscal de l’activité actuelle

Planifiez et mettez en œuvre des stratégies fiscales pour minimiser vos impôts

VI.Considérations légales

Embaucher un conseiller juridique professionnel

Développez un contrat de vente et d’achat pour votre entreprise

Sept.Plan immobilier

Embaucher un consultant professionnel en planification immobilière

Faire un plan successoral

Huit.Choix du successeur

Établir des normes spécifiques pour les successeurs

Recrutez et sélectionnez les successeurs selon vos conditions

Communiquez avec vos parties prenantes pour choisir un successeur

neuf.Formation de suivi

Faire une liste des caractéristiques et compétences requises par le successeur

Élaborez un plan de formation pour votre successeur

Développez un plan de coaching / mentorat pour votre successeur

Créez un calendrier pour votre plan successeur

Dix, plan d’urgence

Développer des plans d’urgence (basés sur des «hypothèses»?)

Rechercher et déterminer les besoins en assurance (invalidité, vie personnelle, maladies graves, entreprise, personnes clés, etc.)

Sélectionner et former les employés clés à prendre en charge les urgences ou les urgences

Communiquez votre plan avec les parties prenantes et les consultants

Onze.Plan de mise en œuvre

Enregistrer les rôles, les responsabilités et les attentes concernant le transfert de propriété

Identifier un facilitateur pour s’assurer que le processus d’héritage est effectué

Douze.chronologie

Déterminer un calendrier pour gérer la transition

Déterminez un calendrier pour la transition de la propriété de votre entreprise

Déterminez le calendrier de votre sortie complète de l’entreprise

treize.la communication

Enregistrer le plan de relève

Consigner comment mettre en œuvre la planification de la relève en cas d’accident (accident, maladie, décès)

Documenter les stratégies de transition ou de sortie pour informer la famille, les employés, les clients, les fournisseurs, les communautés et toutes les parties prenantes



Source by Glenn Ebersole