Droit du travail et de l’emploi: attentes pour 2012

Droit du travail et de l’emploi: attentes pour 2012
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1. Restrictions sur les vérifications de crédit des employés.

Les employeurs californiens bénéficient depuis longtemps du droit de procéder à des vérifications des antécédents, ce qui implique d’examiner les rapports de solvabilité des candidats avant d’élargir les possibilités d’emploi. À partir du 1er janvier 2012, cette approche ne s’appliquera plus, et il n’y a pas de conditions très spécifiques. En effet, de nouvelles lois ont été adoptées pour empêcher le rejet des candidats sur la base de rapports désobligeants.

Plus précisément, la loi sur les agents d’évaluation du crédit à la consommation a été modifiée pour interdire Tout À moins que l’employeur ne soit une institution financière, l’employeur ne peut pas examiner le rapport du consommateur à moins qu’il n’examine la demande / promotion pour le poste de gestionnaire des déménagements. Si l’employeur embauche quelqu’un pour pourvoir certains postes au ministère de la Justice de Californie, pourvoir des postes d’application de la loi ou des postes pour lesquels la loi exige de telles enquêtes (par exemple, l’enseignement, etc.), une vérification de solvabilité peut être effectuée. Continuer d’exiger la divulgation et le consentement de ces informations, faute de quoi des sanctions civiles et des amendes pourraient en découler.

2. Accord de commission écrit.

Les employeurs qui offrent des primes de commission en Californie ne peuvent le faire que si ces accords sont commémorés par écrit et signés par les employés. Si une entente de commission écrite n’est pas établie, l’employeur devra payer une amende pouvant aller jusqu’à 100 $ par jour.

3. Est-il classé en franchise de droits?

La classification erronée des employés est toujours un foyer de litiges, et les changements juridiques de 2012 reflétés dans les lois fédérales et étatiques peuvent susciter plus de préoccupations que les anciens employeurs. Plus précisément, le SB 459 recommande que les employeurs californiens soient punis pour avoir délibérément mal classé le statut de leurs employés, soit environ 25 000 dollars EU. S’il est prouvé que l’employeur doit savoir que l’employeur n’est pas un entrepreneur indépendant et / ou est «exempté» au lieu de «non exempté», alors l’entreprise peut être tenue d’émettre un avis public au plus une fois (1 an. En outre, tous les employés impliqués dans une classification erronée d’employés peuvent également être condamnés à une amende et à une amende. Les organismes de réglementation fédéraux tels que l’Internal Revenue Service (IRS) ont accepté de travailler avec les gouvernements locaux pour aider à identifier les employeurs qui pourraient être pénalisés pour violations. Il ne fait aucun doute que pour déterminer lesquels de vos employés sont des employés et s’ils sont exonérés ou non d’impôt, MMC continue de mettre l’accent sur l’importance d’une gestion correcte. Plus que jamais, il est temps pour les audits de rémunération.

4. Partenaires / conjoints domestiques ayant droit à une protection égale pour les prestations.

L’introduction de l’Equal Welfare Act de la Californie est l’un des changements les plus importants de la loi de l’État concernant les prestations pour les couples de même sexe. Dans le passé, certains employeurs limitaient les prestations aux seuls conjoints qui avaient obtenu un mariage légal. Cela signifie que les partenaires qui échouent dans le syndicat en raison du statut juridique de la proposition 8 peuvent ne pas être admissibles aux paiements d’assurance s’ils sont liés au travail du partenaire. Ce ne sera plus le cas le 1er janvier 2012. Désormais, les modifications juridiques apportées à la loi sur le bien-être national exigent que la couverture soit étendue à tout conjoint ou partenaire, et devrait également être étendue à tous les conjoints ou partenaires (quel que soit leur sexe).

5. Les donneurs de moelle osseuse et d’organes qui ont droit à 30 jours de congé sans solde.

La loi sur les congés pour les donneurs d’organes ou de moelle osseuse a également une loi spéciale en 2012. Selon AB 272, les donneurs d’organes californiens peuvent prendre jusqu’à 30 jours de congé, tandis que les donneurs de moelle osseuse peuvent prendre jusqu’à cinq (5) jours de congé. Jours ouvrables dans les 12 mois.

6. Bénéficiez d’une protection spéciale de l’assurance invalidité de grossesse.

Avant le 1er janvier 2012, la loi prévoyait que les femmes en congé pouvaient bénéficier des mêmes avantages que tous les salariés handicapés.Mais avec [arguably] Afin de fournir une plus grande protection à ces femmes, les employeurs californiens doivent fournir des prestations de soins de santé aux femmes après la grossesse en 2012. En d’autres termes, si les salariées dont le congé n’est pas lié à la grossesse ont droit à des prestations d’employeur pendant une période maximale de 12 semaines et doivent supporter tous les coûts liés au maintien des prestations au cours de la 13e semaine, la règle ne s’appliquera plus aux femmes en congé maternité. Malgré le congé de maternité hebdomadaire, l’employeur doit maintenir le niveau des contributions aux prestations médicales jusqu’au retour de l’employée du congé approuvé.

7. FEHA se développe pour offrir plus de protection.

Les SB 559 et AB 887 récemment signés ont été révisés pour refléter les changements apportés à la Fair Employment and Housing Act (FEHA) de 2012 en Californie. La FEHA va désormais interdire aux employeurs de l’État de discriminer les employés sur la base d’informations génétiques et de « l’expression de genre ». En plus d’interdire la discrimination fondée sur la race et la religion, [apparent] Sexe, sexe, orientation sexuelle, état médical perçu et état matrimonial, etc. Le législateur a souligné que l’étendue de la protection fournie par la loi fédérale sur la non-discrimination des informations génétiques (GINA) n’est pas complète en Californie, ce qui peut entraîner la perte d’emploi ou le rejet de l’emploi sur la base de tests génétiques personnels, le traitement biologique de certains les conditions génétiques, l’apparence ou le comportement liés au sexe d’une personne, qu’ils soient ou non liés aux stéréotypes de genre d’une personne.

8. Règles de procédure attendues du DFEH.

Depuis le 7 octobre 2011, le Département de l’emploi et du logement équitables (DFEH) a formulé de nouvelles réglementations sur les procédures de discrimination, de harcèlement, d’enquête et de traitement. Le DFEH est l’organisme d’État chargé d’appliquer la loi de l’État sur l’emploi et le logement équitables et de traiter les plaintes de discrimination et de harcèlement. En général, la réglementation permet aux demandeurs de déposer plus facilement des plaintes et d’ouvrir des enquêtes DFEH. En effet, le Département du commerce des États-Unis adoptera des règles clémentes sur les plaintes, et les employeurs peuvent ne plus croire que la «politique de la porte ouverte» ne poussera jamais les employés à déposer les réclamations dans la plainte, réduisant ainsi l’efficacité des réclamations des employés. Les résultats peuvent être positifs, car moins d’avocats plaignants peuvent demander des droits de poursuite automatiques pour poursuivre des lettres, déclenchant ainsi un litige, et les services de médiation du département américain du commerce peuvent rendre les solutions informelles plus probables qu’auparavant. Restons optimistes, c’est le résultat final.

9. Flash info: examen des cas de repas et de pause de Brinker.

Le 11 novembre 2011, la Cour suprême de Californie a entendu l’affaire tant attendue Pachinko Cette question aligne à la fois le plaignant et les avocats de la défense et du droit du travail sur les points de suture. En bref, l’affaire soulève la question de savoir si les employeurs sont tenus de «mener des« enquêtes policières »sur le lieu de travail pour garantir les repas et les périodes de repos. Fait intéressant, le tribunal décide seul de travailler pendant le déjeuner ou les repas. Des enquêtes plus contrôlées sur les jour peut indiquer que le tribunal n’est pas disposé à accepter que les employeurs soient obligés de forcer les employés à prendre le déjeuner et les repas. En d’autres termes, la suggestion selon laquelle les employeurs doivent forcer les employés à manger à l’extérieur pour éviter les sanctions et les amendes peut saper le contrôle des travailleurs pendant la journée de travail. Le tribunal ne devrait pas rendre sa décision avant février 2012. Cette décision mérite sans aucun doute l’attention.

10. Mise à jour de l’exemption des employés informatiques.

La législation bipartite introduite par le Sénat américain en novembre pourrait mettre à jour le traitement par la «Fair Labor Standards Act» (FLSA) des exemptions pour les employés informatiques. Article 13 (a) (17) de la FLSA Le salaire minimum et les indemnités d’heures supplémentaires pour les analystes de systèmes informatiques, les programmeurs informatiques, les ingénieurs en logiciel ou d’autres techniciens qualifiés similaires sont stipulés, à condition que les responsabilités professionnelles spécifiques et le salaire de ces employés doivent répondre à des exigences spécifiques. Plus précisément, afin de satisfaire à l’exemption de la loi en vigueur pour les employés informatiques, les «principales tâches» de l’employé doivent inclure:

  • Application des techniques et procédures d’analyse du système, y compris la consultation des utilisateurs pour déterminer les spécifications fonctionnelles du matériel, des logiciels ou du système;

  • Conception, développement, documentation, analyse, création, test ou modification de systèmes ou de programmes informatiques (y compris les prototypes) basés sur et liés aux spécifications de conception de l’utilisateur ou du système;

  • La conception, la documentation, les tests, la création ou la modification de programmes informatiques liés au système d’exploitation de la machine; ou

  • La combinaison des responsabilités ci-dessus nécessite le même niveau de compétences à exécuter.

Dans la pratique, l’exonération fiscale pour les employés de l’informatique ne reflète pas l’évolution des carrières en informatique et en informatique. Afin de compenser la baisse de la couverture, de nouvelles lois ont été introduites pour permettre à tout employé exerçant des professions en informatique ou en technologie de l’information (y compris, mais sans s’y limiter, le travail lié aux ordinateurs, aux systèmes d’information, aux composants, aux réseaux ou aux sites Web) en tant qu’analystes, programmeurs , Et tant qu’il ou elle gagne 27,63 $ de l’heure, cela peut être considéré comme non imposable. Ce projet de loi est également un projet de loi qui mérite l’attention.



Source by Crystal O’Brien, Esq.